Nova lei traz regras trabalhistas mais flexíveis em estado de calamidade pública

Publicada em 16/08/2022 a Lei nº 14.437 autorizou “o Poder Executivo federal a dispor sobre a adoção, por empregados e empregadores, de medidas trabalhistas alternativas e sobre o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, para enfrentamento das consequências sociais e econômicas de estado de calamidade pública em âmbito nacional ou em âmbito estadual, distrital ou municipal reconhecido pelo Poder Executivo federal”.

A Lei objetiva – nas situações de decretação de estado de calamidade pública – garantir da continuidade das atividades empresariais, bem como a manutenção do emprego e da renda, sendo permitido aos Empregadores e Empregados – a adoção das seguintes medidas:

• Teletrabalho;
• Antecipação de férias individuais;
• Concessão de férias coletivas;
• Aproveitamento e antecipação de feriados;
• Banco de Horas;
• Suspensão da exigibilidade dos recolhimentos do FGTS;
• Redução da jornada e do salário;
• Suspensão temporário do contrato de trabalho.

Importante ressaltar que a Lei possui eficácia “nacional ou em âmbito estadual, distrital ou municipal” (art. 2º), desde que reconhecido pelo Poder Executivo federal, ou seja, seu alcance não é amplo e irrestrito.

O Ministério do Trabalho e Previdência deverá regulamentar a questão, contudo, o art. 2º, parágrafo 2º da Lei dispôs expressamente que as medidas poderão ser adotadas pelo prazo de 90 (noventa) dias, podendo ser prorrogado enquanto perdurar o estado de calamidade pública reconhecido pelo Poder Executivo federal.

Alguns pontos merecem destaque, vejamos:

• Poderá ser adotado o teletrabalho ou determinado o regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, sendo dispensado o registro no contrato individual de trabalho;
• As questões relativas aos equipamentos tecnológicos, infraestrutura e reembolso de despesas devem ser formalizadas por meio de contrato escrito, firmado antes da alteração do regime de trabalho ou no prazo de 30 dias após a mudança;
• Não será caracterizado como tempo à disposição ou sobreaviso o tempo de uso dos equipamentos tecnológicos, de infraestrutura, softwares, ferramentas digitais no teletrabalho, exceto se houver previsão em acordo individual ou em instrumento normativo (ACT/CCT);
• Poderá ser adotado o teletrabalho ou o trabalho remoto para os contratos de estágio ou de aprendizagem;
• O empregador poderá “suspender as férias e as licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenham funções essenciais” (art. 7º da Lei), desde que o Empregado seja comunicado formalmente – de preferência por meio eletrônico – sobre a decisão, com antecedência de 48 (quarenta e oito) horas;
• O pagamento das férias poderá ser realizado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo e o terço constitucional até a data do pagamento do 13º salário;
• Caso o contrato de trabalho seja rescindido, as férias pendentes deverão ser pagas junto com as verbas rescisórias;
• A concessão de férias coletivas não precisará ser comunicada previamente ao Ministério do Trabalho e Previdência e ao Sindicato da Categoria Profissional;
• O Empregador poderá interromper as atividades e instituir o banco de horas, mediante a celebração de acordo individual ou coletivo para compensação no prazo de 18 (dezoito) meses, contados do encerramento do período constante do ato do Ministério do Trabalho e Previdência;
• A suspensão da exigibilidade do recolhimento do FGTS será de até 04 (quatro) competências e para os estabelecimentos situados em Municípios abrangidos pelo estado de calamidade pública;
• Caso seja rescindido o contrato de trabalho e o Empregado tenha direito ao saque do FGTS, o Empregador deverá realizar os recolhimentos pendentes;
• O Empregador poderá realizar a (i) redução da jornada de trabalho e o salário respectivo e (ii) suspensão temporário do contrato de trabalho, ocasiões em que, os empregados receberão o benefício emergencial (BEm), que será operacionalizado e pago pelo Ministério do Trabalho e Previdência;
• O recebimento do BEm não irá impactar no recebimento do seguro-desemprego;
• A redução proporcional da jornada de trabalho e do salário ou a suspensão temporária poderão ser realizadas por setor, departamento, parcial ou total, devendo ser pactuadas por acordo individual escrito ou por instrumentos coletivos (ACT/CCT);
• O BEm poderá ser acumulado com o pagamento de ajuda compensatória mensal realizado pelo Empregador;
• O Empregador poderá realizar a suspensão do contrato de trabalho para a realização de curso de qualificação, devendo ser formalizado mediante acordo individual escrito caso o Empregador realize o pagamento de ajuda compensatória mensal.

É necessário pontuar que a Lei Ordinária em debate se trata da transformação da Medida Provisória 1109/2022, sendo incluído em sua redação inúmeros dispositivos legais previstos na MP 927/2020, que perdeu sua validade em 19/07/2020.

Desta forma, as Empresas devem ficar atentas e observar as disposições legais, visando evitar denúncias perante o Ministério Público do Trabalho e acionamento na Justiça do Trabalho.

Por derradeiro, a equipe de Direito do Trabalho do TMM está à disposição para subsidiar os seus clientes sobre os assuntos relacionados ao tema.